Spośród wielu możliwych zasad działania, tę uznaje się za najbardziej efektywną i przynoszącą wymierne korzyści w długim okresie. Nie jest ona najłatwiejsza, bo wymaga rozpoznania potrzeb drugiej strony, szacunku i stałego skupienia na celu, ale przy odpowiedniej praktyce, wchodzi w nawyk.  

Skąd się wzięła zasada win-win?

Czym jest zasada win-win w relacji szef-pracownik?

Jak stosować zasadę wygrana-wygrana?

W relacji szef-pracownik?

Na poziomie organizacji?

Dlaczego warto stosować zasadę win-win?

Zasada win-win, w tłumaczeniu wygrana-wygrana lub korzyść-korzyść, to postawa możliwa do zastosowania we wszelkich stosunkach międzyludzkich, w tym biznesowych. Charakteryzuje się tym, że obie strony wychodzą z interakcji, z korzyścią dla siebie. Opiera się ona na takim działaniu, aby obie strony relacji były usatysfakcjonowane, ich potrzeby zaspokojone, a pożądane rezultaty osiągnięte.

Skąd się wzięła zasada win-win?

Początki tej koncepcji sięgają pewnie zarania dziejów, choć w literaturze fachowej pojawiła się ona w latach 50., za sprawą amerykańskiego matematyka i noblisty, Johna Nasha (to nim był inspirowany film Piękny umysł z Russellem Crowe w roli głównej). Stworzył on koncepcję teorii gier z niezerowym systemem, która następnie została przeniesiona do teorii decyzji.

Myślenie według zasady „wygrana-wygrana” jako jeden z sześciu paradygmatów stosunków międzyludzkich, opisał szczegółowo i rozpropagował Stephen R. Covey, m.in. w książkach: 7 nawyków skutecznego działania i Zasady skutecznego przywództwa.

Czym jest zasada win-win w relacji szef-pracownik?

Nie miejmy błędnego przekonania, że pracownik staje się stroną wygraną już w chwili otrzymywania wynagrodzenia. Z jego perspektywy, to pracodawca jest wygranym, bo ma jego czas i umiejętności. A tak naprawdę to jest dopiero moment wyjściowy współzależności. Jak długo będzie ona trwała i z jakim efektem dla firmy, będzie zależało od postawy, którą przyjmiemy w tej relacji.

Opierając się na podziale S. R. Coveya w relacji z pracownikiem zwykle mamy do wyboru jedną z sześciu postaw. W większości z nich któraś ze stron jest przegrana:

  • wygrana-przegrana, w której wykorzystujemy presję siły i pozycji,

np. Pracownik prosi o podwyżkę, a szef stale jej odmawia i jeszcze dokłada obowiązków.

  • przegrana-wygrana, charakteryzująca się kapitulacją i pobłażliwością,

np. Pracownik prosi o podwyżkę, a szef od razu się na nią zgadza, choć nie ma na nią środków.

  • przegrana-przegrana, to zachowanie mściwe i destrukcyjne dla obu stron,

np. Pracownik prosi o podwyżkę, a szef bez rozmowy, odmawia jej, mówiąc nie, bo nie. Pracownik składa wypowiedzenie i tym samym firma traci wartościowego pracownika.

  • wygrana jest tylko jedna strona, bardzo egoistyczna i krótkotrwała,

np. Pracownik prosi o podwyżkę, a szef jej odmawia, uzasadniając trudną sytuacją firmy i konieczności cięcia kosztów. Następnie szef kupuje dla siebie luksusowy samochód.

Alternatywą do powyższych jest tytułowa postawa win-win:

  • wygrana-wygrana, gdy obie strony osiągają swój cel, z korzyścią dla siebie,

np. Pracownik po dołożeniu dodatkowych obowiązków prosi o podwyżkę, a szef mu ją daje.

I dla utrudnienia przykład, w którym szef nie ma środków na podwyżkę:

Po rozpoznaniu prawdziwych potrzeb pracownika, proponuje awans na stanowisko kierownicze (docenienie) i samochód firmowy do dyspozycji pracownika w uzgodnione wcześniej weekendy (forma gratyfikacji).

Działanie zgodnie z tą zasadą odrzuca spojrzenie na relację zamkniętą jako silny-słaby czy twardy-miękki. Otwiera się tutaj przestrzeń na sukces, który nie musi być osiągnięty kosztem drugiej osoby.

Czy zawsze się da? Oczywiście, że nie. Czy zawsze warto? Też nie. Dlatego wtedy lepiej wybrać:

  • wygrana-wygrana albo nie robimy interesów, bo wiemy, że czasem naprawdę się nie da i lepiej nie brnąć w to dalej,

np. Pracownik prosi o podwyżkę, choć nie wykonuje należycie swoich obowiązków, przez swoje pomyłki naraża firmę na straty lub arogancko neguje decyzje szefa.

Jak stosować zasadę wygrana-wygrana?

Zasadę wygrana-wygrana w relacjach z pracownikami można stosować z powodzeniem w dwóch obszarach. W węższym skupia się bardziej na głębszej komunikacji i rozpoznawaniu potrzeb, a w szerszym przenika w organizację pracy firmy.

„Jeżeli istnieje jakiś jeden sekret sukcesu, to jest to umiejętność przyjmowania cudzego punktu widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą łatwością jak z własnej.”

Henry Ford

Zasada korzyść-korzyść w relacji szef-pracownik

W węższym podejściu, w codziennych kontaktach szef-pracownik. Mając na uwadze współzależność, cele firmy i dobro firmy, realizując tę zasadę, można się oprzeć na czterech etapach:

  1. Rozpoznanie interesu stron, np.

Pracownik Pan Kaziu: Szefie przychodzę poprosić Pana o podwyżkę. Ostatnio doszły mi nowe obowiązki i realizuję plany sprzedażowe.

Szef: Panie Kaziu, doskonale orientuje się Pan w sytuacji firmy i wie Pan, że w obecnych realiach nie jestem w stanie dać Panu podwyżki.

Pan Kaziu: Wiem, że sytuacja nie jest łatwa, ale uważam, że podwyżka mi się po prostu należy.

  1. Rozpoznanie wyższego poziomu interesów. Ten etap jest bardzo ważny i wymaga dłuższej komunikacji. Poniższy przykład zawiera tylko zaznaczenie jej kluczowego elementu, np.

Szef: Zgadzam się z Panem, że pomimo dodatkowych obowiązków, świetnie Pan realizuje powierzony obszar działania. Czy mogę Pana zapytać co się tak naprawdę dzieje?

Pan Kaziu: No właśnie przez to, że tak skupiam się na pracy, zawalam w domu. Nie mam już siły, żeby posiedzieć z dziećmi. Żona narzeka. I nawet nie mam jak gdzieś pojechać, żeby się zregenerować.

  1. Stworzenie ramy porozumienia, np.

Szef: Rozumiem i dziękuję, że jest Pan ze mną szczery. Niestety nie mogę przez najbliższe pół roku obiecać Panu podwyżki, bo ten czas będzie decydujący dla firmy. Jednak chcę, żeby Pan wiedział, że doceniam Pana pracę i zaangażowanie. Rozumiem też, że przydałoby się trochę czasu do spędzenia wspólnie z rodziną.

Pan Kaziu: Tak, to by pomogło.

  1. Zaproponowanie lub wspólne poszukanie rozwiązania, np.

Szef: W związku z tym, że w najbliższym czasie trzeba będzie trochę pojeździć po kluczowych klientach, to mam propozycję. Proszę dwa wyjazdy zorganizować w ten sposób, że w piątek do południa będzie miał Pan spotkanie, a resztę czasu, od piątku do niedzieli, będzie mógł Pan spędzić z rodziną w ładnej okolicy i w fajnym hotelu. Oczywiście pojedzie Pan samochodem służbowym i hotel na koszt firmy.

Pan Kaziu: Bardzo dziękuję.

Oczywiście wymaga, to wyjścia z okopów własnych decyzji i wejścia na nieznany grunt głębszego rozpoznania, ale nikt nie twierdzi, że bycie wytrawnym graczem to betka 😉

Co może nas tutaj hamować?

Na początku możemy się spotkać z kilkoma „progami zwalniającymi”. Są to:

– przedwczesna ocena i zamknięcie się na możliwe rozwiązania,

– poszukiwanie jednej odpowiedzi i jednej wygranej,

– założenie, że wygrana ma stałą, określoną wartość,

– koncentracja wyłączenie na swoich interesach.

Uświadomienie sobie tych utrudnień bywa pomocne i pozwala już bez przeszkód wprowadzać nowe podejście. Jak we wszystkim trening czyni mistrza, więc pozostało tylko działanie.

Zasada korzyć-korzyść na poziomie organizacji

W szerszym ujęciu zasadę korzyść-korzyść można wdrożyć na poziomie organizacji działu lub całej firmy. Choć tutaj trzeba być ostrożnym, ponieważ dla pracowników przyzwyczajonych do autorytarnego sposobu zarządzania, taka zmiana może być nie do przyjęcia.

W wywiadzie dla Polityki Polska wciąż tkwi w głębokim średniowieczu z 2009 r., prof. Janusz T. Hryniewicz  powołuje się na swoje badania, z których wynika, że ok. 80% osób z wykształceniem zasadniczym i podstawowym najbardziej ceni sobie w pracy spokój i kierownika, który nie skłania do ujawniania własnych opinii.

Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że od tego czasu na rynek pracy weszli młodzi ludzie, urodzeni po 1985 roku, którzy w pracy stawiają na inne wartości. Dla nich, do długofalowej współpracy, potrzebne jest zapewnienie:

– wpływu na to, co robią,

– doskonalenia i rozwoju,

– poczucia sensu i doceniania.

Jak to zrobić?

Dla dobrej, długookresowej współpracy pracownik powinien być wprowadzony w cele krótko- i długoterminowe firmy. I to nie tylko w zakresie swojego stanowiska pracy, ale całej firmy. Pracownikowi pozwoli to na spojrzenie na swoją pracę z szerszej perspektywy. To przełoży się na lepszą i bardziej efektywną pracę, ponieważ poczuje się, poprzez swoje obowiązki, współodpowiedzialny za cel firmy. A to z kolei da mu poczucie sensu i większej satysfakcji z pracy.

Powyższe można wzmocnić, przekazując większą odpowiedzialność pracownikowi. Przyznanie pracownikowi obszaru realnego wpływu wyzwala zaangażowanie, motywację i kreatywność. Dodatkowo zmniejsza narzekanie, a nastawia na szukanie rozwiązań. Można to zrobić już po kilku pierwszych miesiącach pracy, które zwykle wystarczają pracownikowi poznać specyfikę firmy.

Wprowadzenie w cele firmy oraz przekazanie większej odpowiedzialności jest płaszczyzną do wyzwolenia współpracy, nastawionej na szukanie rozwiązań, zbieżnych z celami firmy. Dlatego szefowie, którzy chcą mieć więcej czasu dla siebie, rodziny, nowe biznesy czy cokolwiek innego mogą wówczas wprowadzić pewne zmiany w podejściu do organizacji pracy:

  1. Określ pożądane rezultaty, czyli co i kiedy powinno być zrobione (a nie jak),
  2. Podaj tylko ogólne wytyczne, ramy i poinformuj o wszelkich dostępnych zasobach pomocnych do realizacji (materiały, narzędzia, ludzie, programy, budżet, itp.),
  3. Stwórz  samodzielnie lub poprzez wewnętrzny zespół kryteria i terminy oceny realizacji zadania,
  4. Samodzielnie lub przez wyznaczony zespół sprawdź efekty działań i wyciągnij wnioski, wprowadź ulepszenia;

Dlaczego warto stosować zasadę win-win?

Warto, bo naprawdę się opłaca. Podwójnie. Kiedy relacja jest oparta na dobrym rozwiązaniu, a nie racjach którejś ze stron, to staje się dla nich korzystna, z zachowaniem szacunku i współpracy.  

Czasem mamy pokusę wykorzystać pozycję silniejszego, ale to może odwrócić się przeciwko nam, ponieważ:

– układ sił może ulec zmianie, np. szef może nim przestać być lub pracownik się zwolni i zostanie inspektorem PIP, który z lubością zacznie kontrolować swojego byłego pracodawcę,

– teoretycznie słabsza strona interakcji ma możliwość modyfikacji, np. pracownik poda pracodawcę do sądu albo przejdzie do konkurencji, podbierając klientów,

– w przypadku traktowania z góry, u słabszej strony włączają się instynkty przetrwania i chęci odwetu, np. pracownik może oszukiwać na jakości i czasie swojej pracy.

Prowadzenie firmy to ciąg wzajemnych zależności. Wprowadzenie na stałe zasady opartej na szacunku i prawie do dobrych interesów dla obu stron stwarza płaszczyznę do bardziej efektywnej współpracy. To się przekłada na lepsze stosunki wewnątrz firmy, wyniki sprzedażowe oraz dobrostan pracowników. Wszystko, co odbiega od zasady win-win jest półśrodkiem, który niekorzystnie wpływa na długotrwałe relacje, dlatego zawsze warto dążyć do jej zachowania.


    Czy miewasz problemy ze zmotywowaniem pracowników?
    Zastanawiasz się jak zachęcić do działania?
    Chciałbyś też skutecznie utrzymać motywację na dłużej?

    Jeśli tak, to proponuję Ci wykorzystanie metody MOTYWACJI BŁYSKAWICZNEJ.

    Do pobrania po wypełnieniu formularza.

    akceptuję politykę prywatności